El 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, en vigor desde el 5 de octubre. Desde esa fecha, quien contrate a alguien por más de cuatro semanas debe darle por escrito, antes de que empiece a trabajar, bastante más información que hasta ahora. La norma traslada al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Qué cambia
La obligación de informar ya existía, pero la lista era corta y había margen de tiempo. Ahora:
- La información se entrega antes del primer día de trabajo, no después.
- La lista es mucho más amplia. Además del sueldo, la jornada o la categoría, hay que explicar cómo se calculan los variables, el horario concreto y cómo puede cambiar, si la empresa usa algoritmos o herramientas automatizadas que deciden sobre el trabajador, el plan de igualdad, el protocolo de acoso y las medidas LGTBI (si existen), la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social (la mutua), las mejoras voluntarias y los planes de pensiones, y en qué casos pueden modificarse las condiciones.
- En los contratos temporales hay que explicar la causa concreta. No basta con citar el artículo del Estatuto o del convenio.
- Debe hacerse por escrito, en papel o en formato electrónico, y la empresa debe poder demostrar que lo entregó.
- Cualquier cambio posterior se comunica también por escrito, como tarde el día en que se aplica.
A quién afecta
- Contratos de más de cuatro semanas. Los de cuatro semanas o menos quedan fuera de esta ampliación. Aun así, el contrato debe constar por escrito en los casos del art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores (a tiempo parcial, fijo-discontinuo, formativo o de relevo, entre otros) y, en la práctica, conviene hacerlo siempre.
- Trabajadores ya en plantilla. Si piden esta información, la empresa tiene 30 días hábiles para dársela.
Qué pasa si no se cumple
No informar por escrito al trabajador es una infracción leve según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 6.4). Pero el mayor riesgo está en una inspección o en un juicio: sin esta información bien documentada, la empresa se queda sin pruebas. Por ejemplo, un contrato temporal sin una causa bien explicada puede acabar considerándose indefinido.
Cómo actuar
- Antes de cada contratación, reúne todos los datos: funciones, salario y variables, horario, convenio, protocolos internos y, en contratos temporales, la causa concreta.
- Prepara el contrato y el documento informativo con tiempo suficiente para tramitar también el alta en la Seguridad Social, que debe hacerse antes del inicio.
- Entrega la documentación al trabajador antes de que empiece y guarda la prueba: copia firmada o correo de envío.
- Comunica por escrito cualquier cambio posterior antes de aplicarlo.
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Fuente: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200). Normativa: arts. 2.2, 3, 5, 6 y 7 y disposición transitoria única del RD 723/2026; art. 8.2 y 8.5 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015); art. 6.4 de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000).
