Nou Registre Salarial Obligatori
Publicat el 25/03/21
El Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes determina que totes les empreses hauran de comptar amb un registre salarial a partir del pròxim 13 d’abril de 2021, és a dir, sis mesos després de la seva publicació al Boletín Oficial del Estado.
El registre salarial és la mesura que obliga les empreses a realitzar un registre dels salaris dels seus empleats diferenciats per gènere, per al que es té en compte els valors mitjans de salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials. Amb aquesta mesura i registre es pretén eliminar les diferències salarials entre dones i homes que, avui dia, encara continuen existint en l’àmbit laboral com una més de les situacions que formen part de la bretxa de gènere.
Amb aquesta finalitat s’ha realitzat una nova redacció de l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors, on s’aclareix el concepte de «treball d’igual valor» i el primer apartat del qual diu:
“L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball d’igual valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que sigui la naturalesa d’aquesta, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d’aquella.”
Un treball tindrà igual valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.»
Aquest registre retributiu, haurà de desglossar per sexe “la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable“.
Totes les empreses estan obligades per llei a portar un registre salarial, independentment del nombre de treballadors de la seva plantilla, així ho estipula l’apartat 2 de l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors:
“L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.”
L’empresari haurà de fer un registre dels salaris mitjans, així com dels complements salarials (hores extra, guàrdies, etc.) i les percepcions extrasalarials (quilòmetres, dietes, etc.), amb les dades desagregades per sexe per a cadascun dels llocs de treball iguals o d’igual valor.
En empreses de plantilles amb més de 50 treballadors, si la diferència de les retribucions percebudes per sexe és superior al 25% respecte al conjunt de les percepcions satisfetes de tots els treballadors o la mitjana de les percepcions satisfetes d’homes i dones, l’empresari haurà de justificar que els motius de la diferència no es deuen al sexe dels treballadors. Aquesta justificació ha d’adjuntar-se al registre retributiu.
L’incompliment de l’obligació de portar el registre salarial per part de l’empresa es considera una infracció greu, tal com es recull en la Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (articles 7.5 i 13).
La sanció pot suposar una multa amb imports que oscil·len entre els 625 euros als 6.250 euros. A més de les possibles sancions accessòries que es poden imposar per no complir amb les mesures d’igualtat, com perdre ajudes i subvencions o qualsevol benefici derivat de l’aplicació dels programes d’ocupació.
El registre salarial ha d’estar a la disposició de la representació legal d’us treballadors, en cas de no existir, els treballadors, només podran accedir a verificar que no existeix un percentatge que superi la bretxa salarial del 25% entre homes i dones, sense accés a dades que puguin tenir el caràcter de confidencials.
AP Asesores s’està preparant per a poder elaborar els registres salarials dels seus clients, abans de la data indicada, 13 d’abril de 2021, a fi de poder implementar-los i preparar-los perquè es trobin en l’empresa a la disposició de la representació dels treballadors i de la pròpia Inspecció de Treball i Seguretat Social.
Negociar el desconfinament amb els treballadors
Publicat el 29/09/20
Durant el temps que portem ja treballant amb la por al virus, des de març fins avui, moltíssimes persones estan treballant encara des de casa. El que s’ha anomenat errònia i vulgarment teletreball. El que ha pogut sostenir la vida familiar amb aquest teletreball, s’ha acomodat a la situació, no sols econòmicament sinó també en matèria d’horari i conciliació familiar.
Han desaparegut els desplaçaments, el treballador ha guanyat en temps lliure i l’empresa ha guanyat temps efectiu de treball. No ens desplacem per a anar o tornar a la feina ni per a assistir a reunions o a fer gestions que hem après a fer telemàticament. També hem guanyat en puntualitat, poques persones arriben tard a les reunions per videoconferència perquè hi ha poc marge d’excusa.
També han desaparegut els descansos per a prendre el cafè amb els companys o per sortir a dinar. I per als que no s’emportaven el menjar de casa, ha desaparegut també el cost del poc saludable menú de migdia en el restaurant pròxim a la feina.
Els nens poden venir a dinar a casa i passar més temps amb els pares, afegint l’estalvi en menjador escolar.
En resum, ha augmentat la productivitat significativament, els costos de les persones han disminuït substancialment i s’ha guanyat temps lliure i familiar.
Tot això s’ha de revertir quan acabi aquesta situació. El treballador haurà d’aixecar-se abans per a arribar a la seva hora a treballar, emportar-se el menjar o gastar diners en el menú, portar als nens a menjar al col·legi, fer caravanes per a entrar o sortir de les grans ciutats, tornar a gastar en roba al no poder anar en roba de casa a treballar, veure menys als seus fills, gastar en desplaçaments, gastar en guarderies per als més petits, deixar d’anar a fer esport o aficions per falta de temps, i un gran etcètera. L’empresa veurà com la productivitat descendeix, els treballadors es desplacen a reunions eternes, paren per a xerrar amb els companys a l’hora del cafè, no es concentren tant en treballar en grup, atenen anomenades comercials que estaven desapareixent, no han de demostrar la seva eficiència perquè ja estan en l’oficina i solament l’acte de presència ja es considera temps de treball.
Moltíssims treballadors s’han acomodat a la situació i els va molt bé així, fins i tot cobrant menys, perquè compensa la reducció de despeses i la resta de les millores. L’empresa també s’ha acostumat a confiar que, encara que no vegi al treballador, sap que treballa eficientment.
És el moment de pactar noves relacions laborals amb els treballadors que vulguin seguir en aquestes condicions. Modificació del temps de treball o jornada laboral, revisió dels plusos de transport o vestuari. Les empreses poden reduir costos que compensin la reducció d’ingressos d’aquests temps, ja sigui en la pròpia despesa de personal o reduint espai d’oficines o costos de desplaçament.
Les persones treballadores entenen que si l’empresa va bé el seu lloc de treball serà estable. Les empreses entenen que si els seus treballadors realitzen correctament el seu treball no tenen perquè estar físicament en l’oficina.
És temps de pensar, parlar, negociar, millorar, adaptar-se.